BÖLÜM 1: İnsan Kaynakları ve Yönetimi

1.      İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) Tanımı

“İnsan Kaynakları Yönetimi”, insan kaynakları ihtiyaçlarının değerlendirildiği, giderildiği, işe alınan personelden en iyi verimin alınabilmesi için gerekli teşvik ve çalışma ortamının sağlandığı bir süreç olup, diğer işletme fonksiyonları olan üretim, pazarlama ve finans gibi örgüt amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunan bir işletme fonksiyonudur. Nasıl ki, üretim yönetiminin konusu mal veya hizmet, finansal yönetimin konusu para ise, insan kaynakları yönetiminin konusu da insandır. Özellikle eğitim sektöründeki bir kurum için insan kaynaklarının önemi tartışılmazdır.

İnsan kaynakları yönetimi, sadece personeli işe alma, işten çıkarma, ücret ödeme ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleme görevlerini yapmaz; aynı zamanda diğer temel işletme fonksiyonları gibi yönetimin öngördüğü görev ve sorumlulukları da yerine getirir. İKY, işe alma, işten çıkarma, ücret ödeme ve işçi – işveren ilişkileri gibi geleneksel görevlerine ilave olarak, işyerine yeni teknolojiler sunmak, işyerindeki işleri düzenlemek; çalışanlara kariyerlerini planlama ve geliştirmesine yardımcı olmak; işletme amaçlarının gerçekleşmesine yardımcı olmak gibi görevleri üstlenmiş durumdadır.

İnsan Kaynakları Yönetim Süreci aşağıdaki aşamalardan oluşur:

1)     İş Analizlerinin Yapılması

2)     İnsan Kaynakları Planlaması

3)     İş Başvurularının Alınması

4)     Personel Seçiminin Yapılması

5)     Eğitim ve Geliştirme

6)     Performans Değerlemesi

7)     Kariyer Planlaması

8)     Ücret Yönetimi

9)     Çalışma İlişkileri

10) İşçi sağlığı ve İşçi Güvenliği

11) İşçi – İşveren İlişkileri

2.     İnsan Kaynakları Yönetiminin Sorumluluk ve Amaçları

İKY’nin başlıca sorumluluğu, İKY sürecinde yer alan görevleri yerine getirmektir. İKY, işletme için gerekli insan kaynağının sağlanması ve bu kaynaktan en etkin ve verimli bir şekilde yararlanmanın yol ve yöntemlerini ortaya koyar. Örgüt yapısındaki görevi ne olursa olsun, hangi birimde çalışırsa çalışsın işletmede her birey İKY’nin kapsamına girer. İKY, bu kişilerin işe alınmalarından emeklilik aşamasına kadar, hatta emeklilik sonrası dönemde de önemli roller alır, onların etkin ve verimli çalışabilmeleri için yollar ve yöntemler geliştirir ve uygular.

İKY, bu görevini yerine getirirken iki amacı kendisine ilke edinir:

1) Amaç         :İşletmede görev yapan insanların bilgi , yetenek ve becerilerini rasyonel şekilde kullanarak işletmeye olan katkılarını maksimum düzeye çıkarmaktır.

2) Amaç: İşletmede görev yapan insanların işten doyum sağlamalarına katkıda bulunmaktır.

İnsan kaynakları yönetimi, bu iki amaca birlikte ulaşabildiği takdirde çağdaş bir görünüm kazanacaktır. İKY, bu iki amacı birlikte gerçekleştirebilmek için insan kaynağıyla üç açıdan ilgilenir:

·        İnsan kaynağından yararlanma

·        İnsan kaynağını motive etme veya isteklendirme

·        İnsan kaynağını koruma

İnsan kaynağından yararlanma; İş analizleri, İK planlaması, iş başvurularının alınması, personel seçimi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, terfi, iş değiştirme, işten çıkarma vb. faaliyetleri içerir.

İnsan kaynağını motive etme veya isteklendirme; işle çalışan arasındaki uyumsuzlukları ortadan kaldırma, parasal ve parasal olmayan menfaatler; görüşme, danışma, kariyer planlaması ve yönetime katılma gibi bireyin örgütün başarısına katkısını arttıran çeşitli faaliyetleri içerir.

İnsan kaynağını koruma ise işyeri çalışma koşullarını iyileştirme, iş güvenliği ve iş güvencesi gibi insan kaynağının sosyal varlığını koruyan faaliyetleri kapsar.

İKY, aşağıdaki amaçları gerçekleştirmek suretiyle işletmenin örgütsel verimliliğine katkı sağlar. Bu amaçlar şunlardır:

·              Örgüt amaçlarına ulaşabilmesine yardımcı olmak.

·              Personelin beceri ve yeteneklerini en etkin ve verimli şekilde kullanarak istihdam edilmelerini sağlamak.

·              İyi eğitilmiş ve motive edilmiş personel tedarik etmek.

·              Personelde iş doyumu ve kendini tamamlama ihtiyaçlarını arttırmak

·              İş yaşamının kalitesini (Quality of work life) geliştirerek devamlı çalışmayı arzu edilir hale getirmek.

·              İKY politika ve uygulamalarını tüm çalışanlara aktarabilmek, onlarla bu amaçla iletişim kurmak.

·              İş ahlakı ve sosyal sorumluluk konularında yardımcı olmak.

·              Bireylerin, grupların, işletmenin ve toplumun karşılıklı çıkarlarını dikkate alan değişim yönetimini gerçekleştirmek.

3.     Temel İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri

Temel İKY faaliyetlerini aşağıdaki şekilde altı grupta toplamak mümkündür.

• Örgütsel Tasarım Faaliyetleri : İş analizi, İK planlaması, İş Tasarımı, Bilgisayara Dayalı Bilgi Sistemleri
• Ödül Sistemleri, Çalışanlara Katkı ve Yardım Sağlama Faaliyetleri: İş güvenliği programları, sağlık hizmetleri, tazminat, performans değerleme, ücret/ maaş yönetimi, kar payı verme, çalışma ilişkileri, şikayet/ disiplin işlemleri, sigorta , vs.
• Çalışanların ve Örgüt Geliştirmeye İlişkin Faaliyetler: Eğitim ve geliştirme, kariyer geliştirme programları, emeklilik programları, çalışanlara yardım/danışma programları, eğilim anketleri, vs.
• Performans Değerlemesi Faaliyetleri: Çalışanların performanlarının değerlendirilmesi, verimlilik arttırma programları, müşteri- odaklı performans değerlemesi vs,
• İletişim ve Halkla İlişkiler Faaliyetleri: İK kayıtları/Bilgi sistemleri, çalışanlarla iletişim, şirket yayınları, İK araştırmaları, öneri sistemleri.

4.     İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünün Örgütlenmesi

Birçok işletmede İnsan kaynakları yönetimi faaliyetleri iki grup tarafından yerine getirilir.

·        İnsan kaynakları yönetici ve uzmanları

·        Birim yöneticileri( Bölüm müdürleri, genel müdür yardımcıları)

İKY faaliyetleri, bu iki grup tarafından birlikte ve koordineli şekilde yürütülmelidir. İK yönetici ve uzmanları, İKY faaliyetleri konusunda örgütün tüm birimlerine destek hizmeti sağlamaktadır. Büyük ve orta ölçekli işletmelerde, birim yöneticileri de İKY faaliyetleriyle ilgilenmek zorundadır. Birim yöneticileri ve İKY yöneticileri sistem teorisi yaklaşımının öngördüğü şekilde hareket ederlerse , verimli neticeler elde edilebilir.

Sistem teorisi yaklaşımı: İKY daha geniş bir sistem olan örgüt içerisinde bir alt sistem olarak yer almaktadır. İK faaliyetleri örgütün verimliliğine yaptığı oranda değerlendirilebilir. Örgüt içerisinde İKY ve diğer alt sistemler karşılıklı olarak birbirini etkilerler ve çevresel faktörlerin etkisinde bulunmaktadır.

5.     İnsan Kaynakları Yönetimi ve Çevre

Genel olarak ekonomik, sosyal kültürel, siyasi ve idari çevre koşulları ile işletmenin yapı ve işleyişi ile yoğun bir etkileşim içerisindedir. Bu nedenle çalışma konusu olan Gündoğdu Okulları içinde çevre koşullarının iyi bilinmesi ve bu koşullarda meydana gelen değişim ve gelişmelerin yakından takibi önemlidir. Bu bağlamda insan kaynakları uzmanı ne tür bir çevrede faaliyet gösterdiğini bilirse insan kaynakları yönetimi süreciyle ilgili ilke, esas ve uygulamaları ona göre olacaktır. Bunun için başta eğitim sektörü olmak üzere, bölgesel ve yerel çevre faktörlerinin bilinmesi ve en iyi şekilde analiz edilmesi gerekmektedir.

5.1              İKY Faaliyetlerini Etkileyen Çevre Faktörleri:

İKY faaliyetlerini etkileyen çevre faktörleri dış ve iç çevre faktörleri olarak iki gruba ayrılır:

a)     Dış Çevre Faktörleri: Yasa ve mevzuat, toplum, sendikalar, teknoloji, ekonomi, işgücü piyasası, müşteriler, pay sahipleri ve rakip kurumlardır.

b)     İç Çevre Faktörleri: Vizyon, misyon ve amaçlar, politikalar, yönetim anlayışı, örgüt kültürü ve çalışma kalitesidir.

Gündoğdu Okulları için vizyon eğitim sektöründe liderlik olmalıdır. Misyonu ise kaliteli bir eğitim sunarak, öğrencilerini geleceğe en iyi şekilde hazırlamak olarak ifade edilebilir. Bu anlamda vizyon ve misyon belirlemek son derece önemlidir; çünkü ileri dönük  olarak kurulacak tüm stratejik hedefler ve planlar bunların doğrultusunda ortaya konacaktır.

Politikalar: Bir kurumun yönetiminin, amaçların daha iyi şekilde başarılması için örgütün her fonksiyonel alanda politikalar belirlemesi gereklidir. Bu bağlamda insan kaynakları yöneticisinin faaliyetlerini etkileyebilecekleri bazı politikalar şu şekilde sıralanabilir:

·        Personele emin ve güvenli bir iş ortamının sağlanması,

·        Personelin teşvikini sağlayıcı sistemlerin geliştirilmesi,

·        Boş kadroların öncelikle iç kaynaklardan doldurulması,

·        Periyodik olarak bütün personelin eğitime tabi tutulması vb.

Örgüt Kültürü: Örgüt kültürü örgütte paylaşılan değerlerdir. Gelecek nesillere şekil vermekte olan, eğitim sektöründeki bir kuruluş içinde örgüt kültürü son derece önemlidir. Kurum kültürünün fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir.

·        Örgüt üyeleri için bir tanıtım, özdeşleşme hissi oluşturmak,

·        Bireyin kendisi dışında bir “şeye” bağımlılığını sağlamak,

·        Sosyal sistem dengesini güçlendirmek,

·        Davranışları yönlendiren bir mantık aracı olmak,

        BÖLÜM 2: Analiz ve Planlama

1.      İş Analizi

İş analizi, işletmede yapılmakta olan işler hakkında gerekli bilgilerin toplanması, değerlendirilmesi ve örgütlenmesidir. Başka bir deyişle iş analizi, işletmede yapılacak her bir işin niteliği, işin genel durumu ve özellikleri, işin yapılacağı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreç olarak tanımlanabilir. Doğru ve güvenilir iş analizleri aşağıdaki sorulara cevap verecek nitelikte olmalıdır:

·        Çalışanlar ne gibi zihinsel ve bedensel görevler yapabilir?

·        İş ne kadar sürede tamamlanabilir?

·        İş nerede ve nasıl yapılabilecektir?

·        İş neden yapılmaktadır?

·        İşin yapılabilmesi için gerekli nitelikler nelerdir?

1.1               İş Analizinin Kullanım Alanları:

İş analizleriyle elde edilen bilgilerin başlıca kullanım alanları şunlardır:

·        İşin en iyi biçimde yapılabilmesi için, işi yapacak personelde aranacak nitelikleri belirleyerek gelecekteki işgücü talebinin planlanması

·        Yeni personelin işe alınmasında personelde bulunması gereken temel nitelikleri saptayarak gereksiz nitekillerin yok edilmesi,

·        Personeli, yeteneklerini en iyi biçimde kullanabileceği işlere yerleştirme, yükseltme ve tayin etme işlemleri,

·        İşe alınan personel ile çalışan personelin eğitim ihtiyacını belirleme ve eğitim ve geliştirme programları hazırlama işlemleri,

·        İşgücü potansiyelini geliştirmek için planlar hazırlama işlemi ,

·        Personeli objektif biçimde değerleyecek başarı standartlarını oluşturma işlemi,

·        Personele yaptığı işin karşılığını tam olarak verecek bir ücret sisteminin geliştirmesi işlemi,

·        Çalışanların iş yaşam kalitesini engelleyen ve arttıran unsurları belirleyerek gereken önlemleri alma işlemi,

·        Personele yaptığı işin karşılığını tam olarak verecek bir ücret sisteminin geliştirilmesi işlemi,

·        Çalışanların iş yaşam kalitesini engelleyen ve arttıran unsurları belirleyerek gereken önlemleri alma işlemi

·        Çevresel değişikliklerin işleri nasıl etkilediğinin değerlendirilmesi

1.2              İş Analizi Sürecinin Aşamaları:

İş analizi süreci, birbirini izleyen aşağıdaki üç aşamadan oluşmaktadır:

a)     Hazırlık çalışması

b)     İş analizi bilgilerinin toplanması

c)     İş analizi bilgilerinin uygulanması

İş analizinin aşamaları şematik olarak Şekil 1’de gösterilmiştir.